e-HRM in 2011: eindelijk van lijsten naar strategische stuurinformatie

Strategisch personeelsmanagement door beschikbaarheid van stuurinformatie blijkt in de praktijk nog achter te blijven bij de informatiebehoefte van lijnmanagers. Het is noodzaak om aandacht te hebben voor procesanalyse, opstellen KPI’s en verwachtingmanagement bij zowel de selectie als de implementatie om de strategische voordelen van e-HRM te benutten.

De lijsten op het gebied van instroom, doorstroom, uitstroom, medewerkertevredenheid, diversiteitscijfers, ziekteverzuim, enzovoorts, zijn bekend en nuttig. Maar meer en meer ontstaat er vraag naar stuurinformatie voor managers waarmee inzichten worden verkregen in ontwikkeling van het personeel, de impact van HR-maatregelen en impact van HR-activiteiten op de business (bijvoorbeeld de impact van maatregelen op de verkleining van wachttijden, klanttevredenheid, schaalverkleining of -vergroting etc. i.p.v. te spiegelen aan ROI). Vraagstukken die bij het laatste spelen zijn onder andere het aantrekken van noodzakelijk talent in lijn met de uitgestippelde bedrijfsstrategie en de effectiviteit van medewerkertevredenheidsmaatregelen.

Vanuit de wetenschap, maar zelfs in onze praktijk, worden nog wel eens vraagtekens gesteld bij de strategische waarde van personeelsmanagement, daar waar meerdere organisaties in een bedrijfstak mogelijk dezelfde standaardpakketten gebruiken[1].  Echter, dit is meer een discussie die inzoomt op strategische aspecten als uniekheid en competitive edge van een organisatie in haar branche. De waarde van e-HRM in strategisch opzicht zal in de praktijk meer liggen op gebruik van KPI’s en uitgebreide analyses die het mogelijk maken om voor- en achteraf de impact of ontwikkeling te monitoren van strategieën van een organisatie. Dit is geen nieuwe visie op het nut van e-HRM: deze behoefte aan strategische stuurinformatie wordt echter nog onvoldoende ingevuld, blijkt uit verschillende berichten.

De oorzaak van deze kloof tussen informatiebehoefte en beschikbare informatie, wordt vaak geduid als dat de beschikbare HR informatie niet bij de (lijn-)managers terecht komt. Functionaliteit als Manager Self Service met uitgebreide rapportagemogelijkheden is daarbij cruciaal. Naast de beschikbaarheid van deze informatie voor de verschillende type gebruikers, is het van belang ook scherp te krijgen welke KPI’s en analyses er nodig zijn. Onnodig om te zeggen dat deze twee zaken van belang zijn om al scherp te krijgen voordat men e-HRM gaat selecteren en implementeren. Naast het organisatiebreed (toekomstige) processen analyseren en beschrijven, zal dit ook de nodige aandacht vragen voor de op te stellen informatiebehoefte en de vertaling naar KPI’s. Met het doorlopen van testcases hoe managers vervolgens deze stuurinformatie kunnen verkrijgen vanuit hun e-HRM systeem, wordt naast het goed opstellen en accepteren van de functionele eisen, ook voor de organisatie inzichtelijk welke voordelen men kan verwachten van e-HRM.

Ik ben ietwat aan de late kant voor een blik op het nieuwe jaar, maar ter afsluiting nog een blik op de e-HRM branche en de relevante ontwikkelingen van 2011. Naast bovengenoemde ontwikkeling richting meer strategische stuurinformatie en ondersteuning van strategie-implementaties door e-HRM,  zal de beschikbaarheid van tools en HR-applicaties via webbased tools een grotere vlucht nemen door meer inzet van webportals en door gebruikt te maken van cloud computing. Daarnaast ben ik benieuwd naar hoe de markt voor meer integratie met social media zal zorgen, bijvoorbeeld op het gebied van talent management, opleiding en recruitment.

[1]  Bondarouk, T. V. and H. J. M. Ruël (2009). “Electronic Human Resource Management: challenges in the digital era.” The International Journal of Human Resource Management, Vol. 20(3): pp. 505 – 514.

1 reactie

  1. KPI kan in deze context trouwens staan voor zowel Key Performance Indicator als voor Key Process Indicator. Afhankelijk van insteek wat je meet, verder is de gedachte hetzelfde natuurlijk.

Plaats een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.